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Gestionar capital humano en la post-pandemia

Hace pocos días tuve la suerte de participar de la SAP CHRO Summit Latinoamérica. En este evento hubo una conferencia a cargo del celebre experto en liderazgo y gestión de RRHH Dave Ulrich. Aquí algunas notas de su visión del futuro post-pandemia, de esta área en organizacional. 

La empresa SAP desarrollo el 10 de este mes el SAP CHRO Summit Latinoamérica, en el que en un espacio virtual se pudieron compartir las tendencias a futuro para el área de gestión del capital humano. 

Veamos entonces algunas de las claves compartidas por Dave Ulrich.  Pueden explorar más en profundidad a este autor aquí

Ulrich dividió su exposición en cinco principios, tres resultados y dos agendas de RRHH. Veamos una breve síntesis de estas ideas. 

Cinco principios para RRHH

Ulrich sugiere estos cinco principios generales en progreso, que pueden crecer y evolucionar como producto de la pandemia del coronavirus. 

  1. Incremento de la personalización: el virus ha afectado a cada persona y a cada organización de una manera diferente. La creación de ofertas a medida para los clientes producirá trabajos cada vez más "a medida" para cumplir con el delivery ofrecido.  
  2. Redefinición de los límites del trabajo, pasando del lugar a los valores: Tradicionalmente la gente va "al trabajo", están "en el trabajo", y vuelven "del trabajo". Con este modelo mental, el trabajo tiene limites ligados al espacio físico y al lugar. El nuevo modelo será uno que haga foco en los valores que con el trabajo cuidamos. 
  3. Navegación de paradojas: En esta crisis, los líderes han tomado conciencia de que están forzados a navegar en paradojas. Un ejemplo es el desafío de cuidar a las personas y simultáneamente crear organizaciones competitivas. Estas paradojas van a continuar en nuestro futuro. 
  4. Aprovechar la incertidumbre: Mientras la gente y las organizaciones quieren certeza (entendida como predictibilidad y bajo riesgo), esta crisis nos recuerda que necesitamos aprender no solo para tolerar, sino para aprovechar la incertidumbre. El gran desafío es utilizar la incertidumbre como un punto de inflexión para la re-invención. 
  5. Buscar guía: en la crisis post-coronavirus las decisiones deberían ser  tomadas, cada vez mas, teniendo en cuenta un riguroso analisis que aproveche la tecnología digital. Tomar buenas decisiones implica ofrecer una guía que prescriba lo que debería ser más que una que describa lo que es. 

Tres resultados

Con base en estos principios, los profesionales de RRHH necesitan ser claros sobre los resultados que van a producir a través de su trabajo (talento, liderazgo y organización). Estos profesionales deberían ofrecer soluciones innovadoras para cada uno de estos resultados. 

    1. Entregar talento individual desarrollado: se deberán examinar tendencias en experiencia de empleado, bienestar y productividad.
    2. Re-inventar la capacidad organizacional: Crear una cultura organizacional adecuada implica, crear un mindset y unas prácticas que hagan foco central en el cliente. 
    3. Crear un mejor liderazgo: Los profesionales de RRHH deben ser protagónicos en movilizar en el CEO y en los equipos el foco en cómo lideran, en que clase de organización quieren liderar y en como evalúan si sus intenciones son realizadas a través de la complejidad de sus organizaciones. 

Dos agendas del área de RRHH

Con base en los principios y resultados, el área de RRHH deberá entregar resultados de maneras innovadoras. 

  1. Diseñar el Departamento de RRHH adecuado: Aquí la clave propuesta es la de diseñar un área de RRHH con foco en las inquietudes de los clientes para los que trabaja y no en procesos auto-generados. Este criterio rector define la manera de transformar ese sector: en sintonía con los cambios en las inquietudes de los clientes. Los profesionales de RRHH deben crear la visión de la función de RRHH de manera de que sea una fuente de creación de valor real. 
  2. Desarrollar las competencias correctas de de RRHH: Estamos antes la emergencia de nuevas competencias relevantes para desarrollar en las personas. Veamos algunas de las que enfatiza este experto: 
    • Contribuir a que la organización adquiera, analice y tome mejores decisiones a partir de la información disponible. 
    • En un contexto de sobre-información, separar señal de ruido, enfocando en lo que realmente importa. 
    • Ofrecer guía para obtener el correcto: talento, liderazgo, organización y recurso humano. 
    • Crear escenarios anticipatorios que puedan ser implementados rápidamente. 

Hasta aquí, algunas de las claves presentadas por Dave Ulrich para pensar y hacer en las organizaciones de la post-pademia.  

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