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El blog de Juan

Inspirando el cambio y la re-invención

Venenos anímicos del lider: la victimización

Quizás uno de los estados de ánimo más destructivos para personas y organizaciones es la victimización. Cómo lidiar con él.

Volvemos después de un tiempo a esta serie de posts sobre los venenos anímicos. Ya hemos recorrido las descripciones del escepticismo, el agobio, la ansiedad, el resentimiento y el cinismo, de acuerdo con el entendimiento que he ido desarrollando en mi práctica de coaching y consultoría. Hoy vamos describir la victimización. Quizás uno de los estados anímicos limitantes más frecuentemente encontrado en personas y equipos.

Veamos algunas dimensiones para observar este estado de ánimo:

  • Trasfondo interpretativo: Para quien esta dominando por el estado anímico de la victimización la interpretación dominante podríamos expresarla así: ¨Mi circunstancia no me gusta y no puedo...
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Redes de relaciones: tres dinámicas

Todos somos un nodo en una red de conversaciones en las que aprendemos, abrimos posibilidades y coordinamos acciones en redes de relaciones con otros, en comunidades de colaboración.

Vengo escribiendo sobre los distintos dominios de desarrollo del potencial humano, que son base de muchos de nuestros servicios de consultoría y formación. Comenzamos con el dominio de la creación de nuestra identidad pública, entendido como los roles que encarnamos socialmente. Ahora vamos a abordar un segundo dominio clave que soporta el desarrollo del precedente. Se trata de las redes de relaciones.

En estas redes de relaciones generamos conversaciones en las que somos aprendices, maestros, líderes, clientes y proveedores. A mí me gusta distinguir tres dinámicas. 

  • Aprendizaje: el sentido común dominante ve al aprendizaje principalmente como una actividad introspectiva, reflexiva e individual. Este...
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Identidad pública: tres disciplinas

Una de las cinco dimensiones del desarrollo del potencial humano que distingo es la identidad pública. Comparto aquí tres disciplinas para el desarrollo de este dominio.

Ya hemos escrito sobre estas cinco dimensiones del desarrollo del potencial humano, que son base de muchos de nuestros servicios de consultoría y contenidos. El primero dominio que quiero distinguir es el que abordamos desde el inicio en los programas de Hacer Historia.

Se trata del dominio de la creación de nuestra identidad pública, entendido como los roles que encarnamos socialmente. Estos roles podemos verlos como las posibilidades que los demás ven en nosotros. El foco en este dominio es el desarrollo de la capacidad para crear valor. Esta dimensión abarca nuestros roles personales y los proyectos y emprendimientos en los que creamos una oferta dirigida a algún grupo de clientes.

Cuando aquí hablamos de clientes lo hacemos en un sentido...

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Storytelling para líderes: tres claves

 

Cuando un líder comienza su viaje solo tiene su historia. Más vale que sea poderosa. ¿Cómo construir storytelling para líderes?

Hace poco di una conferencia para líderes de pymes (8vo Seminario PYMES Buenos Airesy al finalizar me preguntaron sobre la práctica de storytelling. La pregunta suena a nueva tendencia o moda. ¿Pero realmente es algo nuevo? Al final de este artículo les presento un video con mi respuesta, del que quiero rescatar tres claves:

  1. Ya estamos contando una historia acerca de quienes somos y hacia donde vamos. Pensar en un storytelling para líderes implica tomar conciencia de que ya estamos contando una historia sin darnos cuenta de que define como somos percibidos como posibilidad. Un líder cuenta historias que abren posibilidades a otros que deciden seguirlo.
  2. La historia me la cuanto a mi sobre todo. Storytelling para líderes implica comprender...
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Conocimiento organizacional

¿De qué hablamos cuando hablamos de conocimiento organizacional y gestión del conocimiento? Aquí una mirada que busca ser integradora.

Hace poco tuve el placer de dar una conferencia en un evento dedicado al tema de gestión del conocimiento, organizado por ADRHA. En esa ponencia, que me comprometía a vincular conocimiento organizacional y acción, compartí algunas distinciones que creo son claves para entender cómo intervenir en los procesos de desarrollo organizacional. Creo que es importante ampliar el conocimiento del conocimiento, dado que solemos tener una idea pobre del conocimiento que lo asocia casi exclusivamente a explicaciones y teorías.

Una primera distinción que considero útil realizar es la que podemos hacer entre las habilidades o saberes de las personas y las capacidades de las organizaciones. Hay dos tipos de capitales pragmáticos que portan las personas, estos son los...

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Claves del líder resiliente: "accountability"

"Accountability" podríamos traducirlo como " estar a cargo", es más que responsabilidad y protagonismo. Te cuento como lo veo.

En nuestras intervenciones de desarrollo y cambio en empresas distinguimos tres formas en las que la gente se dispone ante el trabajo. Veamos cuales son:

  • Volverse invisible: esta primera y más complicada forma de disponerse es la de buscar en todo momento estar lo menos disponible posible para cualquier pedido. Cuanto menos promesas tenga con otros, menos tareas, menos quiebres. Los invisibles buscan "hacer la plancha". Estar fuera de las redes de compromisos que producen acción es descansado, pero nos lleva al territorio de la irrelevancia. Infinitamente lejos de la "accountability".
  • Trabajar a reglamento: muchas personas en las organizaciones están enfocadas en esperar pedidos de resolución de problemas y afrontarlos a partir de procedimientos establecidos en la organización. Su foco no esta en el cliente,...
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La infraestructura de la transformación organizacional

A veces la palabra transformación suena fuerte en muchas organizaciones, pero, ¿cuál es la infraestructura de la transformación organizacional?

Podemos entender un cambio organizacional, como la implantación de nuevas prácticas en una organización, configurando una inflexión cultural, pero ¿cuáles son los pilares en los que este proceso se basa a nivel de los equipos y las personas?

A partir de mi experiencia de trabajo en este tipo de procesos distingo lo que podríamos llamar una pirámide, que es la infraestructura de la transformación organizacional. Podríamos decir que la producción del cambio organizacional deseado se sustenta en cinco pre-condiciones infraestructurales que hay que desarrollar. Las describo a continuación:

  • Acción: Si obtenemos como resultado un cambio organizacional o cualquier otro, es porque se genera acción. Desde nuestra...
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Transformación organizacional: 7 prácticas para la reinvención

Cuando se habla de impulsar una transformación organizacional, o un cambio cultural, ¿de qué estamos hablando? Aquí algunas pistas.

La transformación organizacional implica una inflexión en la cultura organizacional. Desde mi óptica, esta ultima se puede entender como un espacio de practicas sociales. Dichas prácticas son las formas en que hacemos las cosas, las formas en que lidiamos con el mundo, nuestras relaciones y nuestra vida. la organización tiene sus propias prácticas organizacionales. las formas en las que allí se hacen las cosas. Un cambio cultural, una transformación organizacional, es siempre una transformación de las prácticas habituales en ese espacio. En mi experiencia de consultoría he podido ver que las siguientes prácticas suelen ser prácticas transformadoras básicas para las organizaciones, que las orientan hacia una mayor efectividad para...

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Poder personal: los cuatro motores

Quería compartir con ustedes hoy, los que considero los cuatro motores del poder personal. Las cuatro fuerzas que nos impulsan en la vida, que nos dan capacidad de acción efectiva y, por ende, bienestar.

Estos cuatro motores del poder personal se presentan conjuntamente y si influencian sistemicamente. Veamos cuales son estos superpoderes personales:

 

  1. CUERPO: este es el primer motor del poder personal, por él hay que comenzar. Nos referimos a la energía vital que surge de un cuerpo sano, bien alimentado y en movimiento. De nada sirve contar con los demás motores si el de la energía vital está ausente. Si no tenemos la energía para movernos nuestra vida se apaga. El movimiento regular, a través del ejercicio, produce un incremento sostenido de esta energía.
  2. EMOCION: si contamos con la valiosa energía vital, esta puede potenciarse con la energía emocional adecuada. Nos...
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Cambio organizacional: cuatro claves

Los procesos de cambio organizacional ocurren a muchos niveles y su implementación suele ser un trabajo duro. Aquí algunos secretos para llegar a buen puerto con estos procesos.

De vuelta de vacaciones y a punto de comenzar un interesante proceso de cambio organizacional, reflexionaba sobre los aspectos clave a tener en cuenta para un proceso de transformación cultural en una organización. En primer lugar, cuando en mi consultora hablamos de cambio cultural, nos referimos a un proceso que implanta y estabiliza nuevas prácticas en la organización, o sea nuevas formas de hacer las cosas y lidiar con el mundo y los otros. Osea que el desafío es producir la apropiación y la competencia para el despliegue de nuevas prácticas en la organización.

A partir de mi experiencia como coach de personas y organizaciones puedo decir que en un proceso de cambio organizacional veo cuatro claves a tener en cuenta:

  1. PRIMERA...
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